เรื่องที่ HR ควรสังเกตระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัคร

สถานการณ์ที่เกิดขึ้นระหว่างการสัมภาษ์งานทั้งผู้สมัครและผู้สัมภาษณ์มักจะไม่รู้จักกันหรือเรียกได้ว่าเป็นบุคคลแปลกหน้าซึ่งกันและกัน ผู้สมัครอาจจะรู้จักกับองค์กรหรือบริษัทที่ไปสัมภาษณ์ผ่านภาพลักษณ์ขององค์กร ในขณะที่ผู้สัมภาษณ์จะรู้จักผู้สมัครผ่านประวัติ resumé หรือ cv เท่านั้นซึ่งการที่ผู้สมัครจะสามารถสร้างโอกาสในการได้งานนั้นขึ้นอยู่กับเทคนิคในการบริหารความประทับใจ อย่างเช่น การพูดนำเสนอคุณสมบัติบางอย่างที่น่าดึงดูดใจทั้งทักษะการทำงานหรือบุคลิกนิสัย การหลีกเลี่ยงคำพูดที่สร้างความรู้สึกไม่ดีต่อผู้ฟัง สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างปกติในการสัมภาษณ์งาน

การบริหารความประทับใจสามารถช่วยให้ผลการสัมภาษณ์เป็นไปในทางบวกมากยิ่งขึ้น วิธีการนี้จะทำให้ผู้สมัครงานจากองค์กรต่าง ๆ รับรู้ถึงความสามารถ บุคลิกนิสัย อย่างเช่น ความเป็นคนอบอุ่น เป็นต้น หรือแม้กระทั่งความเข้ากันได้ดีกับบุคลากรคนอื่นในองค์กร ซึ่งนำไปสู่แนวโน้มที่จะได้รับคัดเลือกเข้าทำงาน

การบริหารความประทับใจยังสามารถแบ่งออกได้เป็น 2 รูปแบบ ได้แก่ การบริหารความประทับใจแบบซื่อตรง และการบริหารความประทับใจแบบบิดเบือน

รูปแบบที่ 1 การบริหารความประทับใจแบบซื่อตรง หมายถึงการที่ผู้สมัครแสดงออกภาพลักษณ์ของตนเองให้ดูดี ตั้งแต่การแต่งตัวให้สุภาพเรียบร้อย การพูดจาไพเราะ หรือแม้กระทั่งการจัดการภาพลักษณ์ตนเองหรือโปรโมทตนเองในโลกออนไลน์ การบริหารความประทับใจรูปแบบนี้เป็นเรื่องที่ยอมรับกันโดยทั่วไป แม้กระทั่งในการทำงานจริง บุคลากรต้องใช้วิธีการบริหารความประทับใจกับเพื่อนร่วมงาน ลูกค้า หัวหน้า หรือผู้บริหาร นอกจากนี้งานวิจัยยังพบว่าการบริหารความประทับใจสามารถทำนายผลการทำงานได้ในบางตำแหน่ง เช่น พนักงานขายโดยเฉพาะในกลุ่มที่มีอายุงานน้อย อย่างไรก็ตามจากการรวบรวมหลักฐานงานวิจัยโดยส่วนใหญ่ พบว่าการบริหารความประทับใจไม่ได้มีความสัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงาน แต่ในขั้นของการสัมภาษณ์งานนั้นวิธีการบริหารความประทับใจยังส่งผลต่อโอกาสในการได้รับเลือกเข้าทำงาน 

รูปแบบที่ 2 การบริหารความประทับใจแบบบิดเบือน หมายถึง การนำเสนอผ่านการแนะนำตัวหรือตอบคำถามถึงบุคลิกภาพ ความสนใจ ความสามารถของตนเองที่สูงหรือต่ำกว่าเป็นจริงโดยตั้งใจ โดยคาดหวังว่าจะช่วยเพิ่มโอกาสที่ตนถูกรับเลือกเข้าทำงาน ยกตัวอย่างเช่น ผู้สมัครที่ไม่เคยมีประสบการณ์ทำงานอาจอ้างว่าตนเองมีประสบการณ์ทำงานมาบ้างแล้วเพื่อเพิ่มโอกาสให้ได้รับเลือกเข้าทำงาน การบริหารความประทับใจแบบนี้ย่อมไม่ส่งผลดีต่อองค์กรที่เปิดรับสมัครงาน ผู้สมัครจะทำการบิดเบือนข้อมูลโดยเฉพาะในกรณีที่ตนอยากได้งานนั้นมาก และรู้ว่าการบิดเบือนข้อมูลนั้นจะส่งผลต่อโอกาสที่ตนได้รับสูง นอกจากนี้ยังพบว่าผู้สมัครโดยส่วนใหญ่จะไม่บิดเบือนข้อมูลอย่างพร่ำเพรื่อ เช่น ผู้สมัครตำแหน่ง HR อาจอ้างว่าตนเองเคยมีประสบการณ์ด้านการจัดการเงินเดือน แต่จะไม่บิดเบือนเรื่องความสามารถทางภาษาอังกฤษของตน เป็นต้น 

จากข้อมูลข้างต้น ผู้ที่ทำหน้าที่ในการคัดเลือกบุคลากรควรเพิ่มความระมัดระวังในเรื่องดังต่อไปนี้ 

อันดับแรก ระมัดระวังการบิดเบือนของผู้สมัคร ควรมีการสืบประวัติในด้านคุณสมบัติที่สามารถตรวจสอบได้ หรือการถามคำถามเพิ่มเติมจากคุณสมบัติดังกล่าว เพื่อตรวจสอบความสอดคล้องของข้อมูลจากหลายแหล่ง

อันดับที่สอง ไม่ควรใช้ผลของการบริหารความประทับใจแบบซื่อตรงในการตัดสินใจเลือกรับบุคลากร เนื่องจากเป็นเรื่องทีเ่กิดขึ้นได้เป็นปกติของผู้สมัคร โดยเฉพาะในตำแหน่งที่ไม่ได้ให้ความสำคัญกับการบริหารความประทับใจโดยตรง อย่างเช่น นักเทคนิคอาชีพเฉพาะทาง พนักงานบัญชี 

อันดับที่สาม ผู้ที่ทำหน้าที่ในการคัดเลือกควรใช้แบบประเมินบุคลากร หรือแบบประเมินบุคลิกภาพหรือสมรรถนะทางจิตวิทยา เพื่อช่วยในการคัดเลือกบุคลากร ไม่ว่าจะเป็น แบบทดสอบเชาวน์ปัญญา บุคลิกภาพ ความสนใจ แบบประเมินเหล่านี้จะช่วยในการคัดเลือกบุคลากรในเบื้องต้นและลดผลของการบริหารความประท้บใจที่มีต่อผลการคัดเลือกพนักงานได้