ผู้นำองค์กรสามารถมีบทบาทอย่างไรได้บ้าง และส่งผลดีอย่างไรต่อบุคลากร

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมานี้การตระหนักถึงความหลากหลายทางเพศมีสัดส่วนที่มากขึ้นในสังคม อย่างไรก็ตามประชากร LGBTQIA+ จำนวนไม่น้อยยังต้องหลบซ่อนเพศวิถี (Gender) ของตนจากบุคคลอื่นในสังคม แม้กระทั่งในครอบครัว และสถานที่ทำงาน เนื่องจากความกังวลและกลัวว่าจะได้รับการตีตราภาพจำ (Stigma) ที่เกี่ยวข้องกับอัตลักษณ์ทางเพศ และการได้รับการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมในที่ที่งาน อย่างเช่น การคุกคามในที่ทำงาน การเลือกปฏิบัติในขั้นตอนการว่าจ้าง การเลื่อนขั้น หรือการเลิกจ้าง

การเลือกปฏิบัติเหล่านี้นอกจากจะมาจากการตีตราภาพจำในสังคมและยังมาจากการขาดกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการป้องกันบุคลากรที่มีความหลากหลายทางเพศจากการคุกคามและเลือกปฏิบัติ ถึงแม้ว่ากฎหมายดังกล่าวจะยังไม่ได้รับการเสนอขึ้นแต่องค์กรในต่างประเทศได้สนับสนุนบุคลากรที่มีความหลากหลายทางเพศผ่านการสนับสนุนทางบริบทในที่ทำงาน (Workplace contextual support)

ประเภทของการสนับสนุนทางบริบทในที่ทำงานต่อบุคลากรที่มีความหลากหลายทางเพศ

1. นโยบายและแนวทางปฏิบัติเพื่อสนับสนุนความหลากหลายทางเพศแบบเป็นทางการ หากปฏิบัติอย่างสม่ำเสมอ จะเป็นการตอกย้ำถึงค่านิยมและความเชื่อขององค์กรและยังเป็นการสื่อสารอย่างชัดเจนว่าจะไม่ยอมรับและไม่ทนกับสมาชิกองค์กรที่เลือกปฏิบัติและปฏิบัติตัวอย่างไม่เหมาะสมต่อสมาชิกที่มีความหลากหลาย ในมุมของการสื่อสารต่อบุคลากรที่มีความหลากหลายเพศยังเป็นบ่งบอกว่าบุคลากรจะได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมในกระบวนทั้งหมดขององค์กร

อย่างเช่น การออกนโยบายเป็นลายลักษณ์อักษรที่ต่อต้านการเลือกปฏิบัติต่อสถานะความหลากหลายทางเพศ การให้สวัสดิการที่ครอบคลุมบุคลากรที่ัรักเพศเดียวกัน การจัดโครงการอบรมเพื่อสนับสนุนความหลากหลายทางเพศ การจัดตั้งกลุ่มสำหรับสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรที่มีความหลากหลายทางเพศ และการส่งเสริมให้คู่รักของบุคลากรที่รักเพศเดียวกันมาร่วมในกิจกรรมสังสรรค์ของบริษัท

2. บรรยากาศในที่ทำงานที่สนับสนุนความหลากหลายทางเพศ หรือบรรยากาศสำหรับความหลากหลาย (Climate for diversity) หมายถึง การที่บุคลากรในองค์กรรับรู้ถึงสภาพแวดล้อมในองค์กรว่าปราศจากการเลือกปฏิบัติ มีความเปิดกว้าง และรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งในองค์กร (Inclusivity) ซึ่งเกิดจากการที่บุคลากรในบริษัทมีค่านิยมและความเชื่อที่สอดคล้องไปกับพฤติกรรมที่ยอมรับความหลากหลายและนำไปสู่การมีสุขภาวะที่ดีในการทำงาน

อย่างไรก็ตามบุคลากรในองค์กรแต่ละคนย่อมมีการตีความนโยบายและแนวทางปฏิบัติเพื่อสนับสนุนความหลากหลายทางเพศที่แตกต่างกันไปจึงนำไปสู่การปฏิบัติตนในที่ทำงานอย่างไม่สม่ำเสมอหรือเพียงแค่ปฏิบัติโดยไม่ได้เห็นด้วยกับนโยบาย ดังนั้นองค์กรที่นำนโยบายและแนวทางปฏิบัติเพื่อสนับสนุนความหลากหลายทางเพศไปใช้จึงควรสำรวจการรับรู้บรรยากาศในที่ทำงานของบุคลากรในองค์กรผ่านปัจจัยทางด้านความรู้สึก อย่างเช่น ความปลอดภัยทางจิตใจ การมีปฏิสัมพันธ์ทางบวกในที่ทำงาน ความสามารถในการแสดงออกความรู้สึกและตัวตัวได้อย่างแท้จริงโดยปราศจากความกลัวหรือผลกระทบที่ตามมา และนอกจากนี้ยังสามารถใช้คอร์สอบรมเพื่อส่งเสริมการยอมรับความหลากหลายทางเพศให้กับบุคลากรทั้งหมดได้ด้วยเช่นกัน

3. การส่งเสริมการสนับสนุนทางสังคม (Social Support) ภายในองค์กร การสนับสนุนซึ่งกันและกัน ไม่มีใครรู้สึกโดดเดี่ยวในที่ทำงาน ในทฤษฎีการสนับสนุนทางสังคม (Social support theory) ซึ่งกล่าวว่าการมีปฏิสัมพันธ์ที่ดีกับบุคคลอื่นสามารถเติมเต็มความต้องการเป็นส่วนหนึ่ง (Need for belongings) ความต้องการในการยอมรับ และทำให้เกิดการเห็นคุณค่าในตนเอง ซึ่งการสนับสนุนทางสังคมมีทั้งหมดสามรูปแบบ

- การสนับสนุนทางอารมณ์ อย่างเช่น การแสดงความห่วงใย การรับฟัง การเห็นใจกับเมื่อได้รับอคติและการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน

- การสนับสนุนเชิงรูปธรรม อย่างเช่น การรายงานต่อ HR เมื่อเกิดการคุกคามต่อบุคลากรที่มีความหลากหลาย หรือการลุกขึ้นต่อต้านผู้กระทำผิดโดยตรงเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรมดังกล่าว

- การสนับสนุนเชิงข้อมูล อย่างเช่น การให้คำแนะนำหรือข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในด้านการสอดส่องและชี้ให้เห็นการเลือกปฏิบัติในสถานที่ทำงาน

ผลของการสนับสนุนบุคลากรที่มีความหลากหลายทางเพศในสถานที่ทำงาน

งานวิจัยของ Jennica R. Webster และคณะเมื่อปีค.ศ. 2018 ทำการรวบรวมและวิเคราะห์ผลจากงานวิจัยกว่า 27 งานที่ศึกษาผลของการสนับสนุนบุคลากรที่มีความหลากหลายทางเพศในสถานที่ทำงาน ได้แบ่งผลลัพธ์ต่อบุคลากรที่มีความหลากหลายทางเพศออกเป็นทั้งหมด 4 กลุ่ม

1. ทัศนคติต่องาน (Work attitude) อย่างเช่น ความพึงพอใจในงานที่ทำ (job satisfaction) และการผูกใจมั่นกับองค์กร (Organizational commitment) พบว่าเป็นผลมาจากการสนับสนุนทางบริบทในที่ทำงานทั้งสามประเภทรวมกันทั้งหมด 26%^a และแบ่งออกตามประเภทดังนี้

• การมีปฏิสัมพันธ์ในที่ทำงานแบบสนับสนุนส่งผล 55%
• บรรยากาศในที่ทำงานที่สนับสนุนความหลากหลายทางเพศส่งผล 41%
• นโยบายและแนวทางปฏิบัติเพื่อสนับสนุนความหลากหลายทางเพศแบบเป็นทางการส่งผล 4%

2. ความตึงเครียดในจิตใจ (Psychological strain) อย่างเช่น ความวิตกกังวล (Anxiety) ความซึมเศร้า (Depression) และความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ (Emotional exhaustion) พบว่าเป็นผลมาจากการสนับสนุนทางบริบทในที่ทำงานทั้งสามประเภทรวมกันทั้งหมด 12% และแบ่งออกตามประเภทดังนี้

• การมีปฏิสัมพันธ์ในที่ทำงานแบบสนับสนุนส่งผล 57%
• บรรยากาศในที่ทำงานที่สนับสนุนความหลากหลายทางเพศส่งผล 41%
• นโยบายและแนวทางปฏิบัติเพื่อสนับสนุนความหลากหลายทางเพศแบบเป็นทางการส่งผล 2%

3. การสื่อสารและแสดงออก (Disclosure) อัตลักษณ์ทางเพศในที่ทำงาน พบว่าเป็นผลมาจากการสนับสนุนทางบริบทในที่ทำงานทั้งสามประเภทรวมกันทั้งหมด 34% และแบ่งออกตามประเภทดังนี้

• การมีปฏิสัมพันธ์ในที่ทำงานแบบสนับสนุนส่งผล 73%
• นโยบายและแนวทางปฏิบัติเพื่อสนับสนุนความหลากหลายทางเพศแบบเป็นทางการส่งผล 14%
• บรรยากาศในที่ทำงานที่สนับสนุนความหลากหลายทางเพศส่งผล 13%

4. การรับรู้ถึงการเลือกปฏิบัติ (Perceived discrimination) ในด้านโอกาสในการได้รับการจ้างงานและการเลือกปฏิบัติหลังได้งาน พบว่าเป็นผลมาจากการสนับสนุนทางบริบทในที่ทำงานทั้งสามประเภทรวมกันทั้งหมด 55% และแบ่งออกตามประเภทดังนี้

• บรรยากาศในที่ทำงานที่สนับสนุนความหลากหลายทางเพศส่งผล 86%
• การมีปฏิสัมพันธ์ในที่ทำงานแบบสนับสนุนส่งผล 9%
• นโยบายและแนวทางปฏิบัติเพื่อสนับสนุนความหลากหลายทางเพศแบบเป็นทางการส่งผล 4%

โดยสรุปแล้วหากองค์กรต้องการที่จะมีส่วนร่วมในการสนับสนุนความหลากหลายทางเพศจึงควรที่จะลงมือปฏิบัติในการสนับสนุนบุคลากรที่มีความหลากหลายทางเพศแทนที่จะรอกฎหมายให้ผ่านการรับรอง และนอกจากการใช้เพียงนโยบายและแนวทางปฏิบัติในที่ทำงานแล้ว องค์กรยังควรที่จะสำรวจว่าบุคลากรที่มีความหลากหลายสามารถรับรู้ถึงบรรยากาศในการทำงานที่สนับสนุนความหลากหลายหรือไม่ เพื่อให้เกิดการมีปฏิสัมพันธ์ที่สนับสนุนในระหว่างบุคลากรด้วย นอกจากนี้การสนับสนุนความหลากหลายไม่ใช่แค่เรื่องปัจจัยภายนอกแต่ยังรวมถึงการรับรู้ของบุคลากรต่อนโยบาย บรรยากาศ และปฏิสัมพันธ์เช่นกัน และการที่บุคลากรจะสามารถแสดงออกถึงอัตลักษณ์ของตนเองได้อย่างแท้จริงมาจากการที่มีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและบรรยากาศที่สนับสนุน

โดยสรุปแล้วการที่ผู้นำองค์กรจะแสดงออกถึงการยอมรับความหลากหลายเพศในองค์กรสามารถทำได้ผ่านการสนับสนุนทางบริบทในที่ทำงานทั้งสามประเภท แต่ประเภทที่นำมาสู่ผลลัพธ์ต่อสุขภาวะของบุคลากรที่มีความหลากหลายทางเพศมากที่สุดคือการมีปฏิสัมพันธ์ในที่ทำงานแบบสนับสนุน รองลงมาคือบรรยากาศในที่ทำงาน จึงอาจกล่าวได้ว่าถึงแม้ว่าผู้นำองค์กรทั้งหลายจะมีความตั้งใจที่จะก่อให้เกิดการยอมรับความหลากหลายในที่ทำงานแล้วแต่หากไม่เกิดผลลัพธ์ในเชิงปฏิบัติที่บุคลากรแต่ละคนมีปฏิสัมพันธ์ที่ดีต่อกันในที่ทำงานรวมไปถึงการรับรู้ถึงบรรยากาศในเชิงจิตใจ จึงอาจจะไม่เกิดการยอมรับความหลากหลายทางเพศที่ส่งผลต่อสุขภาวะของบุคลากรที่มีความหลากหลายได้อย่างแท้จริงในที่ทำงาน ผู้นำองค์กรจึงนอกจากจะประกาศใช้นโยบายในระดับองค์กรและจึงควรที่จะใส่ใจในระดับค่านิยม ความเชื่อ และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเช่นกัน

^a ตัวแปรต้นสามารถอธิบายตัวแปรตามได้กี่เปอร์เซนต์ หมายถึง การที่ตัวแปรตามมีค่ามากหรือค่าน้อย การเปลี่ยนแปลงเหล่านั้นสามารถอธิบายด้วยการเปลี่ยนแปลงของตัวแปรต้นได้กี่เปอร์เซนต์ เช่น บุคลากรที่มีความหลากหลายทางเพศจะมีทัศนคติต่องานสูงหรือต่ำนั้น สามารถอธิบายได้ด้วยการสนับสนุนความหลากหลายทางเพศขององค์กรได้ 26 เปอร์เซนต์

บทความต้นฉบับ

Webster, J. R., Adams, G. A., Maranto, C. L., Sawyer, K., & Thoroughgood, C. (2018). Workplace contextual supports for LGBT employees: A review, meta‐analysis, and agenda for future research. Human Resource Management, 57(1), 193-210.