ความฝันของคนวัยทำงานทุกคน คือ ได้ทำงานในสถานที่ที่เหมาะสมกับชีวิตของตนเอง ตนเองเป็นคนที่ต้องการขององค์กร และองค์กรเข้าใจวิถีการดำเนินชีวิตของเรา นักจิตวิทยาได้วิจัยเรื่องความเหมาะสมกันระหว่างพนักงานและองค์กรมานานแล้ว และพบผลที่ชัดเจนว่าหากพนักงานและองค์กร หากเหมาะสมกันดี พนักงานย่อมพึงพอใจต่องานสูงขึ้น (Job satisfaction) พนักงานมีความผูกพันต่อองค์กร รักองค์กร (Employee engagement) มากขึ้น และอยากลาออก (Turnover intention) น้อยลง อย่างไรก็ตาม คำว่าเหมาะสมเป็นเพียงคำกว้างๆ ที่เนื้อหาด้านในมีรายละเอียดเยอะพอสมควร บทความนี้จะมาสำรวจว่าความเข้ากันระหว่างพนักงานและองค์กรมีรูปแบบใดบ้าง และรูปแบบต่างๆ นั้นแตกต่างกันอย่างไร

1. ความเข้ากันแบบสอดคล้องกัน (Complementary fit)

           ความเข้ากันรูปแบบนี้ คือ ฝ่ายหนึ่งมีสิ่งที่อีกฝ่ายหนึ่งต้องการ ซึ่งสามารถแบ่งแยกย่อยออกเป็น 2 รูปแบบ คือ

           1.1 พนักงานในฝัน หรือศัพท์วิชาการเรียกว่า พนักงานมีความสามารถที่องค์กรต้องการ (Demand-abilities) กล่าวคือ พนักงานมีความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และความสามารถ (Abilities) ที่องค์กรต้องการ เช่น พนักงานที่อยู่ในตำแหน่งพนักงานขายมีความสามารถในการสื่อสาร และโน้มน้าวใจผู้อื่น

           1.2 องค์กรในฝัน หรือศัพท์วิชาการเรียกว่า องค์กรมีสิ่งที่พนักงานต้องการ (Need-supplies) คือ องค์กรมีสิ่งที่พนักงานต้องการ เช่น เป็นองค์กรขนาดใหญ่ มีความมั่นคง หรือมีการทำงานที่ยืดหยุ่น หรือสามารถให้เวลากับครอบครัวได้

ความเข้ากันแบบสอดคล้องกันทั้งสองรูปแบบ หากมีค่าสูงจะมีแนวโน้มที่ความพึงพอใจในงานสูงขึ้น ความผูกพันต่อองค์กรสูงขึ้น แนวโน้มการลาออกน้อยลง มีความเครียด (Strain) น้อยลง และยิ่งเหมาะสมกันจะยิ่งทำให้ผลการปฏิบัติงานดีขึ้นด้วย สรุปก็คือดีทั้งคู่ แต่องค์กรในฝันจะมีอิทธิพลทางบวกรุนแรงกว่าพนักงานในฝันเล็กน้อย ในทางวิชาการอาจเรียกความเข้ากันแบบสอดคล้องกันว่า ความเข้ากันระหว่างพนักงานและลักษณะงาน (Person-job fit)

2. ความเข้ากันแบบส่งเสริมกัน (Supplementary fit)

           ความเข้ากันรูปแบบนี้ คือ ทั้งสองฝ่ายมีคุณลักษณะที่คล้ายคลึงกัน ทั้งค่านิยม บุคลิกภาพ ทัศนคติ ซึ่งในบางตำราอาจรวมถึงข้อมูลพื้นฐาน เช่น เพศ อายุ ฯลฯ ด้วย ความเข้ากันแบบส่งเสริมกันนี้ สามารถแบ่งได้ 3 รูปแบบ คือ

           2.1 พนักงานและองค์กร (Person-organization fit) คือ พื้นฐานบุคลิกภาพ นิสัยของพนักงาน เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ เช่น องค์กรที่มีความมุ่งมั่นสูง คาดหวังผลงานพนักงาน จะเหมาะสมกับพนักงานที่มีความต้องการความสำเร็จสูง, องค์กรที่มีโครงสร้างการสั่งการชัดเจน จะเหมาะสมกับพนักงานที่ความต้องการอำนาจ เป็นต้น 

           2.2 พนักงานและกลุ่มพนักงานคนอื่นในทีม (Person-group fit) คือ พื้นฐานบุคลิกภาพ นิสัยของพนักงาน คล้ายคลึงกับคนในทีม เช่น พนักงานเป็นคนรับผิดชอบ และเพื่อนร่วมงานก็เป็นคนรับผิดชอบเหมือนกัน พนักงานให้ความใส่ใจกับครอบครัว เพื่อนร่วมงานก็ใส่ใจกับครอบครัวเช่นเดียวกัน

           2.3 พนักงานและผู้บังคับบัญชา (Person-supervisor fit) คือ พื้นฐานบุคลิกภาพ นิสัยของพนักงาน คล้ายคลึงกับหัวหน้า เช่น หัวหน้าเป็นคนละเอียดรอบคอบ พนักงานก็เป็นคนละเอียดรอบคอบเช่นเดียวกัน หัวหน้ามีความคิดสร้างสรรค์ พนักงานก็เป็นคนที่มีความคิดสร้างสรรค์เช่นเดียวกัน

  ความเข้ากันแบบส่งเสริมกันในแต่ละส่วน จะมีผลที่แตกต่างกัน หากเป็นพนักงานคล้ายคลึงกับกับองค์กร จะมีผลให้พึงพอใจในงานมากขึ้น ผูกพันกับองค์กรมากขึ้น และอยากลาออกน้อยลง แต่หากพนักงานคล้ายคลึงกับกลุ่มหรือทีมงาน จะส่งผลให้พึงพอใจในเพื่อนร่วมงานมากขึ้น มีน้ำใจกับเพื่อนร่วมงานมากขึ้น หากพนักงานคล้ายคลึงกับผู้บังคับบัญชา จะพึงพอใจในงาน พึงพอใจในผู้บังคับบัญชามากขึ้น และมีการพูดคุยแลกเปลี่ยนกับหัวหน้าได้ดีขึ้น 

เมื่อความเข้ากันระหว่างพนักงานและองค์กรสำคัญเช่นนี้ ทำไมเราไม่คัดเลือกคนที่มีแนวโน้มจะเหมาะสมกับองค์กรเข้าทำงาน ทำไมเราไม่คัดเลือกหัวหน้างานที่มีแนวโน้มจะเหมาะสมกับทีม เราอาจตั้งคำถามง่ายๆ เพื่อประกอบการตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคล ดังนี้

1.       พนักงานคนนี้ มีทักษะ ความรู้ ความสามารถ ที่ตำแหน่งงานนี้ต้องการหรือไม่

2.       ตำแหน่งงานนี้ สามารถตอบสนองความต้องการที่สำคัญของพนักงานได้หรือไม่

3.       คุณค่าในการดำเนินชีวิตของพนักงาน สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร หรือคุณค่าที่องค์กรให้หรือไม่

4.       ค่านิยม บุคลิกภาพ ของพนักงาน สอดคล้องกับพนักงานภายในกลุ่ม ทีม ที่เขาต้องทำงานด้วยหรือไม่

5.       ค่านิยม บุคลิกภาพ ของพนักงาน สอดคล้องกับหัวหน้างานมากน้อยเพียงใด

หากละเลยเรื่องเหล่านี้แล้ว จะมีโอกาสที่จะได้พนักงานที่ไม่พึงพอใจ พนักงานที่อยากลาออกจากงานหลังจากที่รับตำแหน่งไม่นาน พนักงานที่เข้ากับเพื่อนร่วมงานไม่ได้ พนักงานที่ไม่มีน้ำใจกับเพื่อนร่วมงาน และพนักงานที่เข้ากันไม่ได้กับหัวหน้า ส่งผลกระทบให้ต้องหาคนใหม่ หรือต้องแก้ปัญหาภายในทีมในภายหลังอีก หรือแย่กว่านั้นเสียพนักงานที่ดีจากการเลื่อนขั้นเขาเป็นหัวหน้า จะมีเครื่องมืออะไรหรือไม่ ที่ช่วยคัดกรองผู้สมัครงาน หรือตัวเลือกบุคลากรที่จะเลื่อนขั้นเป็นหัวหน้า ว่าคนเหล่านี้เหมาะสมกับตำแหน่งใหม่หรือไม่ เข้ากับองค์กร คนในทีม หรือผู้บริหารระดับสูงได้หรือไม่ 

Excel solution ที่ทาง MindAnalytica ได้พัฒนาขึ้นมานั้น ได้มีส่วนหนึ่งของการประเมิน ที่ตรวจสอบว่าพนักงานเป้าหมาย มีความเข้ากันกับองค์กรในรูปแบบต่างๆ หรือไม่ โดยสามารถประเมินได้ว่าพนักงานคนนี้มีคุณค่าในชีวิต หรือบุคลิกภาพอย่างไร ประเมินความเข้ากันแบบสอดคล้องกันว่าสิ่งที่พนักงานต้องการในชีวิต สอดคล้องกับสิ่งที่ตำแหน่งงานนี้ให้ได้หรือไม่ และประเมินความเข้ากันแบบส่งเสริมกัน ว่าคุณค่าของพนักงานใกล้เคียงกับวัฒนธรรมองค์กรมากน้อยเพียงใด คุณค่าและบุคลิกภาพใกล้เคียงกับพนักงานภายในทีมมากน้อยเพียงใด และใกล้เคียงกับหัวหน้างานมากน้อยเพียงใด สิ่งนี้ทำให้คุณเข้าใจพนักงานคนหนึ่งมากขึ้น และใช้เป็นข้อมูลตัดสินใจที่ดี ว่าใครเป็นคนที่เหมาะสมจะมารับตำแหน่ง Keyman ในองค์กรของคุณ