เคยสงสัยไหมว่าทำไมไปทำงานกับบางบริษัทที่วัฒนธรรมองค์กรแข็งแรงมาก ทำให้พนักงานใหม่ทุกคนต้องปฏิบัติตัวตามแนวคิดของบริษัทดังกล่าว เช่น อาจเคยได้ยินว่า ถ้าไปทำงานกับบริษัทญี่ปุ่น จะต้องอยู่ทำงานจนดึก โดยไม่ได้คิดเรื่องโอทีเลย หากไปถามพนักงานก่อนเข้างาน พนักงานอาจบอกว่าไม่ได้อยากทำโอที แต่พอเวลาเข้ามาทำงานแล้ว บรรยากาศในองค์กรทำให้พนักงานปฏิบัติตามบรรทัดฐานขององค์กรดังกล่าว

ทฤษฎีหนึ่งที่อธิบายอิทธิพลของบรรยากาศในการทำงาน (Organizational climate) ต่อพฤติกรรมของพนักงานหรือประสิทธิภาพขององค์กร คือ ทฤษฎีความรุนแรงของสถานการณ์ (Situation Strength Theory) แนวคิดนี้บอกว่าไม่ใช่แค่ทัศนคติโดยเฉลี่ยของพนักงานในองค์กรเท่านั้นที่มีผลต่อผลการปฏิบัติงานขององค์กร แต่ความแตกต่างของทัศนคติดังกล่าวของพนักงานภายในองค์กรก็มีผลต่อผลการปฏิบัติงานขององค์กรด้วย ยกตัวอย่างเช่น ทัศนคติเรื่องความปลอดภัยต่อการเกิดอุบัติเหตุ หากค่าเฉลี่ยของทัศนคติของพนักงานองค์กรไปในทางที่ดีแล้ว จะเกิดอุบัติเหตุน้อยลง แต่ทฤษฎีนี้บอกว่า นอกเหนือจากค่าเฉลี่ย ความแตกต่างเรื่องทัศนคติความปลอดภัยระหว่างพนักงานภายในองค์กรก็ส่งผลด้วย หากความแตกต่างระหว่างบุคคลภายในองค์กรมีน้อย บวกกับทัศนคติในทางที่ดี จะยิ่งส่งผลทางบวกทำให้เกิดอุบัติเหตุน้อยลง กล่าวคือ ค่าเฉลี่ยของทัศนคติ และการกระจายภายในกลุ่มของทัศนคติ ส่งผลปฏิสัมพันธ์ต่อประสิทธิภาพขององค์กร

แม้ว่าทฤษฎีนี้จะมีมาแล้วกว่า 50 ปี แต่เมื่อเก็บข้อมูลมาทดสอบทฤษฎีแล้ว พบว่าได้ผลไม่สอดคล้องกับที่ทฤษฎีกล่าวไว้ He และคณะ ได้ตีพิมพ์ในวารสาร Journal of Applied Psychology ในปี 2566 แสดงให้เห็นว่า วิธีการการวิเคราะห์ผลที่ใช้ในการทดสอบทฤษฎีนี้ในงานวิจัยเก่าไม่เหมาะสม และหากใช้วิธีการของ He และคณะเสนอ จะทำให้เห็นปรากฎการณ์นี้อย่างชัดเจน กล่าวคือ แนวคิดในอดีตใช้สมการเชิงเส้น (การวิเคราะห์ถดถอย) โดยนำระดับทัศนคติขององค์กรแต่ละองค์กร (ค่าเฉลี่ย) และความแตกต่างของทัศนคติระหว่างพนักงานภายในองค์กร (ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน) เป็นตัวแปรทำนายผลการปฏิบัติงานขององค์กร (เช่น อัตราการเกิดอุบัติเหตุ กำไรสุทธิ ฯลฯ) แต่วิธีการใหม่ของผู้วิจัยจะแบ่งกลุ่มขององค์กร ออกเป็นหลายๆ กลุ่มตามระดับ (ค่าเฉลี่ย) และการกระจาย (ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน) ของทัศนคติแต่ละตัว หลังจากนั้นมาเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานขององค์กร จะพบผลความแตกต่างตามทฤษฎีความรุนแรงของสถานการณ์

ยกตัวอย่างเช่น ทัศนคติเรื่องความปลอดภัยในงาน ผู้วิจัยสามารถแบ่งกลุ่มขององค์กรออกเป็น 6 กลุ่มด้วยกัน คือ 

1. กลุ่มทัศนคติความปลอดภัยสูง การกระจายต่ำ 
2. กลุ่มทัศนคติความปลอดภัยสูง การกระจายปานกลาง 
3. กลุ่มทัศนคติความปลอดภัยปานกลาง การกระจายต่ำ 
4. กลุ่มทัศนคติความปลอดภัยปานกลาง การกระจายปานกลาง 
5. กลุ่มทัศนคติความปลอดภัยปานกลาง การกระจายสูง
6. กลุ่มทัศนคติความปลอดภัยต่ำ การกระจายสูง

เมื่อแบ่งเป็นกลุ่มเหล่านี้แล้ว มาทดสอบว่ากลุ่มเหล่านี้มีอุบัติเหตุแตกต่างกันหรือไม่ พบว่าองค์กรที่มีทัศนคติความปลอดภัยสูงหรือปานกลางแต่มีความแตกต่างภายในกลุ่มต่ำ จะมีระดับอุบัติเหตุต่ำที่สุด ผู้วิจัยจึงเสนอว่าทัศนคติความปลอดภัยควรมีการฝึกฝนให้ “ทุกคน” เกินระดับมาตรฐาน (เช่นระดับปานกลาง) ดีกว่าคน “ส่วนใหญ่” ทัศนคติความปลอดภัยดีมาก แต่มีเพียง “ไม่กี่คน” ที่สะเพร่า แม้ว่าค่าเฉลี่ยทัศนคติความปลอดภัยของกลุ่มสูง แต่คนทัศนคติไม่ดีเพียงไม่กี่คนจะก่อให้เกิดอุบัติเหตุในองค์กร

ถ้าลองดูทัศนคติอื่นนอกเหนือจากเรื่องความปลอดภัย ทฤษฎีความรุนแรงของสถานการณ์ก็สามารถใช้ในการอธิบายได้ กล่าวคือ ทัศนคติเฉลี่ยขององค์กรมต้องดี และการกระจายของทัศนคติในองค์กรต้องต่ำ ถึงจะส่งผลดีต่อองค์กรสูงสุด ยกตัวอย่างเช่น ถ้าคนในองค์กรมีทัศนคติเรื่องการมุ่งเน้นผลผลิตสูงทุกคน (ค่าเฉลี่ยสูง การกระจายต่ำ) จะส่งผลให้ประสิทธิภาพขององค์กร (เช่น กำไรสุทธิขององค์กร; EBITDA) ดีที่สุด เมื่อเทียบกับองค์กรที่ทัศนคติเฉลี่ยดีอย่างเดียว หรือการกระจายของทัศนคติต่ำอย่างเดียว

หากทัศนคติของพนักงานในองค์กรใดดีเหมือนกันทั้งหมด (เฉลี่ยดี กระจายต่ำ) เช่น รับผิดชอบดีเหมือนกันทั้งหมด มีจิตใจให้บริการดีเหมือนกันหมด จะส่งผลบวกอย่างมากต่อผลการปฏิบัติงานขององค์กร ความเหมือนกันของทัศนคติที่ดีเหล่านี้อาจเรียกว่าเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่บวกและแข็งแรง MindAnalytica มีแบบทดสอบเพื่อวัดคุณค่าในชีวิตของพนักงานแต่ละคน องค์กรสามารถนำแบบทดสอบเหล่านี้ไปตรวจสอบพนักงาน ว่ามีทัศนคติในเรื่องที่องค์กรให้ความสำคัญ (เช่น สอดคล้องกับสมรรถนะหลัก) ในด้านที่พึงประสงค์เหมือนกันหรือไม่ ผลจากการตรวจสอบจะทำให้องค์กรรู้ว่าจำเป็นต้องพัฒนาหรือแก้ไขทัศนคติภายในองค์กรหรือไม่ เพื่อให้ได้วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง และประสิทธิภาพที่ดีขององค์กร