ในการคัดเลือกบุคลากร วิธีการที่ใช้โดยทั่วไป คือ การตรวจประวัติ การศึกษา ประสบการณ์ทำงาน และการสัมภาษณ์ วิธีการเหล่านี้ได้ผลระดับหนึ่งในการได้บุคคลที่องค์กรต้องการ บางองค์กรอาจมีการทำข้อสอบ และแบบทดสอบวัดบุคลิกภาพด้านต่างๆ (เช่น ก.พ.) เพื่อทำให้รู้จักผู้สมัครมากขึ้น และทำให้โอกาสได้บุคคลที่ต้องการมากยิ่งขึ้น ในบทความนี้จะมาพูดถึงวิธีการประเมินบุคลากรอีกรูปแบบหนึ่ง ที่มีสถานการณ์จำลองให้ผู้สมัครได้ตอบว่า พวกเขาจะทำอย่างไรต่อสถานการณ์จำลองรูปแบบต่างๆ 

ตัวอย่างของสถานการณ์จำลอง เช่น พนักงานผู้ใต้บังคับบัญชามาปรึกษาว่า พนักงานคนหนึ่งไม่มาทำงานต่อเนื่องแล้ว 4 วัน โทรไปก็ไม่ยอมรับสาย ติดต่อไม่ได้เลย แล้วให้ผู้สมัครสมมติตนเองเป็นหัวหน้า ถามว่าจะทำอย่างไร หรือ ผู้บริหารระดับสูงวิจารณ์งานของพนักงานอย่างรุนแรงว่า ผิดหวังกับงานที่พนักงานทำมาก ไม่เข้าใจสิ่งที่เขาพูดเลยว่าเขาเคยทำแบบนี้แล้วมันไม่สำเร็จ ผู้สมัครต้องสมมติตัวเองเป็นพนักงานและต้องตอบสนองต่อสิ่งที่หัวหน้าได้พูดออกมา การวัดการตอบสนองด้วยสถานการณ์จำลองนี้เป็นวิธีการที่ประสบความสำเร็จสูงในการทำนายพฤติกรรมหลังจากมีการจ้างแล้ว เช่น ผลการปฏิบัติงาน การช่วยเหลือบุคลากร ทักษะการสื่อสาร มนุษยสัมพันธ์ ฯลฯ

รูปแบบของการวัดการตอบสนองต่อสถานการณ์จำลองมีหลายประเภท วิธีการที่ง่ายที่สุด คือ ทำในรูปแบบข้อสอบ ที่ให้ผู้สมัครอ่านสถานการณ์ และตอบคำถามว่าถ้าเจอสถานการณ์นี้จะทำอย่างไร ส่วนใหญ่แล้วจะมีตัวเลือก (Multiple choices) ให้เลือกว่าผู้ประเมินจะเลือกตอบสนองรูปแบบใด แบบนี้จะเรียกว่าแบบทดสอบการตอบสนองตามสถานการณ์ (Situational Judgment Test) ไล่ไปจนถึงวิธีการที่ใช้ระยะเวลายาวนานที่สุด คือ ศูนย์ประเมิน (Assessment Center) ที่เชิญให้ผู้สมัครหลายๆ คนมาร่วมสัมมนาระยะเวลาตั้งแต่ 3 ชั่วโมงไปจนถึงหลายวัน และผู้สมัครจะเข้าฐานเพื่อทำกิจกรรมต่างๆ ที่มีสถานการณ์จำลองที่กำหนด และจะมีผู้ประเมินตรวจสอบพฤติกรรมของผู้สมัครว่ามีพฤติกรรมด้านต่างๆ อย่างไร

วิธีการทั้งสองนี้มีจุดเด่นที่แตกต่างกัน การใช้แบบทดสอบจะสามารถทำได้อย่างรวดเร็ว การคำนวณคะแนนง่าย แต่ผู้สมัครไม่จำเป็นต้องตอบสนองโดยทันทีเหมือนการเจอในชีวิตจริง และไม่สามารถเห็นสีหน้า ท่าทาง น้ำเสียงของผู้สมัครได้ ส่วนการประเมินด้วยศูนย์ประเมินนั้น จะเห็นสีหน้า ท่าทาง พฤติกรรมของผู้สมัครจริง และเห็นปฏิสัมพันธ์กับผู้สมัครคนอื่นด้วย แต่จำนวนสถานการณ์ที่สามารถใช้ได้จะมีจำนวนจำกัด เนื่องจากต้องใช้ระยะเวลานานในการทำกิจกรรมในแต่ละฐาน

วิธีการที่เป็นจุดกึ่งกลางระหว่างแบบทดสอบและศูนย์ประเมิน คือ การสัมภาษณ์เชิงโครงสร้าง และการตอบสนองบทบาทสมมติแบบสั้น การสัมภาษณ์เชิงโครงสร้างในที่นี้จะเป็นการถามผู้ทดสอบด้วยสถานการณ์จำลอง แล้วสอบถามผู้ถูกสัมภาษณ์ว่าจะตอบสนองต่อสถานการณ์เหล่านั้นอย่างไร ผู้สมัครไม่ได้เล่นบทบาทสมมติ เป็นเพียงการตอบกลับด้วยการอธิบายว่าพวกเขาจะทำอย่างไร ส่วนการตอบสนองบทบาทสมมติแบบสั้น จะเป็นรูปแบบที่ผู้สมัครเข้าไปคุยกับนักแสดงที่แสดงบทบาทสมมติ แล้วผู้สมัครต้องแสดงในบทบาทสมมติโต้ตอบกับนักแสดงคนดังกล่าว ว่าพวกเขาจะทำอย่างไรเมื่อเจอเหตุการณ์นั้นจริงๆ ต้องแสดงสีหน้า ท่าทาง น้ำเสียงเพื่อตอบสนองสถานการณ์ดังกล่าว แล้วนักแสดงหรือผู้ประเมินภายนอกจะประเมินว่าผู้สมัครได้คะแนนด้านต่างๆ อย่างไร

ไม่ว่าจะเป็นการใช้สถานการณ์จำลองรูปแบบใด สิ่งที่สำคัญอันดับต้นๆ ของการใช้สถานการณ์จำลอง คือ การคัดเลือกสถานการณ์ ผู้พัฒนาต้องให้สถานการณ์สะท้อนการทำงานจริงในตำแหน่งงานหนึ่งให้ครบทุกด้าน เช่น ด้านความสัมพันธ์ ด้านการตัดสินใจ ด้านการสื่อสาร ด้านกลยุทธ์ ฯลฯ ยิ่งสถานการณ์ที่สร้างขึ้นมา สะท้อนการทำงานจริงมากเท่าไร ครอบคลุมด้านต่างๆ ของงานจริงๆ ได้มากเท่าไร ยิ่งทำให้ความแม่นยำในการคัดเลือกยิ่งมากเท่านั้น 

MindAnalytica มีความเชี่ยวชาญในการสร้างสถานการณ์จำลองในรูปแบบต่างๆ ท่านสามารถทดลองใช้แบบทดสอบการตอบสนองตามสถานการณ์ที่ในการวัดการทำงานเป็นทีมได้ที่นี่ (ดูแบบทดสอบ Teamwork) พวกเรามีสถานการณ์จำลองที่ผ่านการพิสูจน์มาแล้วจำนวนมาก สามารถนำสถานการณ์ในฐานข้อมูลที่เรามีไปประยุกต์สร้างแบบทดสอบการตอบสนองตามสถานการณ์ การสัมภาษณ์เชิงโครงสร้าง การตอบสนองบทบาทสมมติแบบสั้น หรือศูนย์ประเมินได้ตามความต้องการของลูกค้า ด้วยฐานข้อมูลและประสบการณ์ที่เรามี ทำให้องค์กรต่างๆ มั่นใจได้ว่าผลการทดสอบที่ได้ จะสะท้อนให้เห็นถึงคุณลักษณะของผู้สมัครจริงๆ ดังนั้น เมื่อไรที่องค์กรต้องการคนที่ใช่จริงๆ MindAnalytica ช่วยตรวจสอบได้ เพราะเราใส่ใจสิ่งที่อยู่ข้างใน