เราคงเคยเห็นผู้บริหารระดับสูงพยายามกดดันให้พนักงานแต่ละฝ่ายสร้างผลงาน เกิดความคิดสร้างสรรค์ หาไอเดียใหม่ๆ วิธีการทำงานใหม่ๆ โดยผู้บริหารระดับสูงเหล่านั้นกดดันผ่านการให้คุณให้โทษ แต่แรงกดดันเหล่านี้ทำให้พนักงานเกิดความคิดสร้างสรรค์ได้จริงหรือไม่ แรงกดดันจะทำให้พนักงานติดอยู่ในกรอบ ไม่กล้าเสี่ยง แล้วทำให้มีความคิดสร้างสรรค์ต่ำลง หรือแรงกดดันจะผลักดันให้พนักงานทำงานหนักขึ้น หาวิธีการใหม่ๆ มากขึ้น คำตอบที่ถูกต้องคือถูกทั้งสองทิศทาง แล้วเงื่อนไขอะไรที่ทำให้แรงกดดันมีผลทางบวกหรือมีผลทางลบ

To และคณะ ได้ตีพิมพ์ใน Journal of Business and Psychology ในปี 2566 ได้เสนอว่า แรงกดดันมีผลต่อความคิดสร้างสรรค์ ขึ้นอยู่กับการประสบความสำเร็จส่วนบุคคล และความรู้สึกผูกพันต่อกลุ่ม หากพนักงานรู้สึกผูกพันต่อกลุ่ม ใส่ใจความเป็นไปของกลุ่ม พนักงานจะพยายามช่วยเหลือกลุ่มในทางสร้างสรรค์มากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการนำเสนอแนวคิดใหม่ๆ การนำเสนอแนวทางใหม่ๆ ในการแก้ไขปัญหา หรือหาวิธีการทำงานรูปแบบใหม่ๆ ต่อให้จะมีแรงกดดันจากภายนอกอย่างไรหรือพนักงานคนดังกล่าวจะมีระดับความสำเร็จส่วนบุคคลสูงต่ำอย่างไร พนักงานก็ยังคงมีความคิดสร้างสรรค์อยู่ในระดับสูง กล่าวคือ แรงกดดันจากภายนอกไม่มีผลต่อความคิดสร้างสรรค์ หากหนักงานผูกพันต่อกลุ่มมาก

แต่ในทางกลับกัน หากพนักงานไม่ได้ผูกพันต่อกลุ่ม ไม่ได้แคร์เป้าหมายของกลุ่มตั้งแต่ต้น กรณีนี้แรงกดดันจากภายนอกจะมีผล แต่ขึ้นอยู่กับโอกาสประสบความสำเร็จส่วนบุคคล หากพนักงานคนนั้นใกล้จะประสบความสำเร็จอยู่แล้ว ยิ่งกดดัน ยิ่งขัดขวางพฤติกรรมสร้างสรรค์ การหาแนวคิด วิธีการทำงาน และการแก้ไขปัญหาใหม่ๆ เพราะความกดดันจะทำให้พนักงานคนดังกล่าวเกิดไม่สบายใจ กลัวว่าจะไม่ประสบความสำเร็จ แต่หากพนักงานคนดังกล่าวห่างไกลจากความสำเร็จของตนเอง ความกดดันภายนอก จะยิ่งทำให้พนักงานคนนั้นมีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น เพราะพนักงานสามารถทิ้งเป้าความสำเร็จส่วนตัวได้ง่าย และพนักงานเชื่อว่าความสำเร็จส่วนรวมจะทำให้ตนเองได้ประโยชน์ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง อย่างไรก็ตาม แรงกดดันที่มีต่อพนักงานที่ใกล้ประสบความสำเร็จส่วนตัว จะทำให้พฤติกรรมสร้างสรรค์จากระดับสูงมาเป็นระดับปานกลาง แต่แรงกดดันที่มีต่อพนักงานที่ห่างไกลจากความสำเร็จ จะทำให้พฤติกรรมสร้างสรรค์จากระดับต่ำมาเป็นระดับปานกลาง กล่าวคือ หากพนักงานไม่ได้ผูกพันต่อกลุ่ม และใกล้จะประสบความความสำเร็จอยู่แล้ว การไม่มีแรงกดดันจะทำให้มีพฤติกรรมสร้างสรรค์สูงที่สุด อิทธิพลของความกดดันที่ขึ้นอยู่กับความผูกพันกลุ่มและความสำเร็จส่วนตัวนี้เจอทั้งในกลุ่มนักศึกษาและพนักงานขาย

ปรากฎการณ์นี้ในทางสถิติจะเรียกว่าปฏิสัมพันธ์แบบสามทาง (Three-way interaction) ที่อิทธิพลของแรงกดดัน มีปฏิสัมพันธ์กับโอกาสประสบความสำเร็จส่วนตัว และความผูกพันต่อกลุ่ม ต่อพฤติกรรมสร้างสรรค์ ปฏิสัมพันธ์สามทาง คือ ตัวแปรหนึ่ง จะทำให้รูปแบบของปฏิสัมพันธ์สองทางเปลี่ยนแปลงไป หากพนักงานไม่ผูกพันกับกลุ่ม จะพบปฏิสัมพันธ์ระหว่างแรงกดดันและโอกาสประสบความสำเร็จส่วนตัวต่อพฤติกรรมสร้างสรรค์ แต่หากพนักงานผูกพันต่อกลุ่ม ปฏิสัมพันธ์สองทางดังกล่าวก็ไม่เกิดขึ้น

การนำไปใช้เชิงปฏิบัติ วิธีการที่ดีที่สุด คือ ทำให้พนักงานผูกพันกับกลุ่ม กับแผนก กับองค์กรของตนเอง หากความสำเร็จระดับกลุ่มนั้นเป็นสิ่งสำคัญของพนักงาน พนักงานจะมีพฤติกรรมสร้างสรรค์เอง ความผูกพันต่อกลุ่มสามารถเน้นย้ำได้จากการตอกย้ำถึงความสำเร็จร่วมกัน การทำให้พนักงานสนิทสนมกัน ห่วงใยซึ่งกันและกัน แต่หากพนักงานไม่ได้ผูกพันกับแผนก กับองค์กร (เช่น เพิ่งเข้ามาในองค์กร) ผู้บริหารควรเลือกพนักงานที่มีความสามารถ มีแนวโน้มจะประสบความสำเร็จส่วนตัว คนเหล่านี้จะมีพฤติกรรมสร้างสรรค์อยู่แล้ว ไม่ต้องไปกดดันให้พนักงานเหล่านี้สร้างสรรค์ เพราะจะทำให้เขาลดพฤติกรรมสร้างสรรค์ แต่หากพนักงานที่ผู้บริหารมีไม่ค่อยจะมีผลงาน ความกดดันเป็นสิ่งที่จำเป็น เพื่อกระตุ้นให้พนักงานเหล่านั้นทำงาน และชี้ให้เห็นว่าพนักงานเหล่านั้นจะได้ประโยชน์จากความสำเร็จกลุ่ม
บริการจาก MindAnalytica พนักงานที่มีแนวโน้มจะผูกพันกับองค์กร เข้ากับคนอื่นได้ง่าย คือ พนักงานที่มีความเห็นอกเห็นใจ (Agreeableness) สูง และพนักงานที่มีแนวโน้มประสบความสำเร็จส่วนตัว คือ พนักงานมีความรับผิดชอบ (Conscientiousness) สูง พนักงานที่มีระดับความเห็นอกเห็นใจสูงจะมีแนวโน้มพยายามช่วยเหลือ หาแนวคิด วิธีการใหม่ๆ ให้กับทีม และคนเหล่านี้จะทำให้ทีมประสบความสำเร็จ ส่วนพนักงานที่มีความรับผิดชอบสูง จะมีแนวโน้มประสบความสำเร็จส่วนตัวสูง คนเหล่านี้เป็นคนที่ควรคัดเลือกเข้ามาในทีม แล้วไม่ต้องไปกดดันคนรับผิดชอบ คนเหล่านี้จะนำเสนอความคิดใหม่ด้วยตัวของเขาเอง MindAnalytica มีแบบทดสอบช่วยเหลือองค์กรที่ต้องการ ในการคัดเลือกผู้สมัครที่มีระดับความเห็นอกเห็นใจและความรับผิดชอบสูงได่ จากแบบทดสอบบุคลิกภาพที่ทางเราพัฒนามาให้เหมาะสมกับคนไทย