ในช่วงหลังโควิด อัตราการว่างงานของประเทศต่ำ ตำแหน่งงานว่างจำนวนมาก แต่ไม่มีคนสมัคร องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องสรรหาพนักงาน เพื่อมาเติมเต็มในตำแหน่งที่ขาดแคลน องค์กรต่างๆ จึงเริ่มสนใจทำให้ภาพลักษณ์ของตนเองน่าดึงดูด น่าสนใจ ส่งผลให้พนักงานมาสมัครมากขึ้น สืบเนื่องให้คนที่มาสมัครได้รับประสบการณ์ดีๆ ในกระบวนการสมัครไม่ว่าผู้สมัครจะถูกคัดเลือกหรือไม่ก็ตาม การสร้างประสบการณ์ดีๆ เหล่านี้นอกเหนือจากจะดึงดูดผู้สมัครที่ได้รับการเสนองานจากหลายองค์กรตัดสินใจเลือกบริษัทของตนแล้วนั้น ยังส่งผลระยะยาวต่อประสิทธิภาพขององค์กรด้วย

McFarland และคณะได้ตีพิมพ์ในวารสาร Journal of Management ในพ.ศ. 2566 โดยเข้าไปวิจัยในร้านอาหารหนึ่ง ที่มีหลายสาขาในทวีปอเมริกาเหนือ คณะผู้วิจัยได้สำรวจว่าประสบการณ์ของผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกมาเป็นพนักงาน ส่งผลต่ออัตราการลาออกของพนักงานใหม่หรือไม่ และส่งผลต่อความพึงพอใจของลูกค้าในการใช้บริการร้านอาหารนั้นหรือไม่ ผู้วิจัยคัดเลือกสาขาที่มีพนักงานใหม่อย่างน้อย 2 คน ในช่วง 4 เดือน ได้จำนวนสาขาที่ผ่านเกณฑ์ทั้งหมด 187 สาขา โดยมีพนักงานใหม่ทั้งหมด 1,014 คน 

พนักงานใหม่ของเครือร้านอาหารนี้จะถูกสอบถามว่า พึงพอใจต่อกระบวนการรับสมัครหรือไม่ รวมถึง ได้รับข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในช่วงของการรับสมัครหรือไม่ ผลงานวิจัยพบว่าสาขาไหน พนักงานใหม่ได้รับประสบการณ์ที่ดี จะทำให้พนักงานใหม่ผูกพันกับองค์กร และตั้งใจจะอยู่องค์กรนั้นต่อ (ไม่ลาออก) และส่งผลให้อัตราการลาออกจริงต่ำลง นอกจากนั้นหากพนักงานใหม่ได้รับประสบการณ์ที่ดีตอนรับสมัคร จะมีแนวโน้มที่ลูกค้าในสาขานั้นๆ พึงพอใจต่อการทำงานของสาขามากกว่า ผลทางบวกของประสบการณ์ตอนรับสมัครที่มีต่ออัตราการลาออกที่ต่ำลง หรือความพึงพอใจของลูกค้าที่ดีนี้ ผู้วิจัยได้ตัดความแตกต่างระหว่างความสามารถในการบริหารของผู้จัดการสาขาแล้ว (ควบคุมอิทธิพลความสามารถของผู้บริหารให้คงที่ระหว่างสาขาให้คงที่) 

แล้วอะไรบ้างที่ทำให้ผู้สมัครได้รับประสบการณ์ที่ดีในกระบวนการรับสมัคร ลองนึกภาพว่า พนักงานใหม่จะไม่รู้จักองค์กรในเชิงลึก กระบวนการสมัครงานเป็นกระบวนการที่สำคัญทำให้พนักงานรู้จักองค์กร ผ่านปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้สมัครและบริษัทในรูปแบบต่างๆ เช่น การเห็นประกาศรับสมัครงาน รูปแบบการเขียนอีเมลล์ตอบกลับ การสัมภาษณ์ ภายในปฏิสัมพันธ์เหล่านี้ สามารถแบ่งปัจจัยที่ส่งผลต่อประสบการณ์ของผู้สมัครออกเป็น 3 รูปแบบด้วยกัน

1. ด้านสังคมอารมณ์ เช่น ดูจากท่าทีของผู้คัดเลือก ว่าอบอุ่นหรือไม่ ดูเป็นคนเก่งมีความสามารถหรือไม่ 
2. ด้านกายภาพ เช่น ลักษณะของสถานที่ ความสวยงาม ความทันสมัย หรือการแต่งกายของผู้คัดเลือก
3. ด้านโครงสร้างของการคัดเลือก ที่การคัดเลือกดูเหมาะสม ยุติธรรมหรือไม่ มีการใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ หรือไม่ 

การนำไปใช้เชิงปฏิบัติ ลองนึกภาพว่าพนักงานใหม่ที่มีประสบการณ์ที่ไม่ดีในการรับสมัคร แต่ก็ยังเลือกมาทำงานที่องค์กรนั้นอยู่ดี พวกเขาเลือกมาทำงานที่นั้นเพราะอะไร พวกเขาน่าจะเลือกเพราะเหตุผลความจำเป็นส่วนตัว หรือเลือกจากแรงจูงในภายนอก เช่น เงินเดือน แต่พวกเขาไม่ได้เลือกเพราะอยากอยู่ อยากผูกพันกับองค์กร ดังนั้น องค์กรต้องหลีกเลี่ยง มิให้คนที่ไม่พึงพอใจต่อกระบวนการสมัคร มาเป็นพนักงานใหม่ วิธีการหลีกเลี่ยง คือ ทำให้กระบวนการสมัครเป็นประสบการณ์ที่ดีของผู้สมัครทุกคนตั้งแต่ต้น โดยการสร้างท่าทีที่เป็นมิตร ให้ข้อมูลผู้สมัครอย่างดี ทำกระบวนการสมัครให้ชัดเจน ยุติธรรม ทันสมัย และอาจหลีกเลี่ยงโดยคัดเลือกเฉพาะผู้สมัครที่พึงพอใจในกระบวนการสมัคร โดยอาจจะเป็นคำถามเสริมในการสัมภาษณ์ เพื่อดูว่าผู้สมัครแต่ละคนมีความคิดเห็นอย่างไรต่อกระบวนการสมัคร

บริการจาก MindAnalytica องค์กรสามารถใช้บริการแบบทดสอบรูปแบบต่างๆ ของพวกเรา เพื่อให้บุคลากรที่มีคุณลักษณะที่ต้องการ นอกเหนือจากนี้ แบบทดสอบยังทำให้กระบวนการคัดเลือกยุติธรรมมากขึ้น ส่งผลให้เกิดประสบการณ์ที่ดีในกระบวนการสมัครงาน แต่อย่างไรก็ตาม ขั้นตอนสุดท้ายก่อนคัดเลือกเข้าทำงาน อย่าลืมให้พนักงานปัจจุบันได้พูดคุยแลกเปลี่ยน ตอบคำถาม และมีท่าทีที่เป็นมิตรต่อผู้สมัคร เพื่อให้ผู้สมัครเป้าหมายเลือกทำงานองค์กรของท่าน และมีประสบการณ์ที่ดีต่อกระบวนการสมัคร ซึ่งจะส่งผลระยะยาวต่อประสิทธิภาพขององค์กรตามที่กล่าวไปข้างต้น