พฤติกรรมลูกน้องที่แอบทำงานลับหลังหัวหน้า ถึงแม้ว่างานนั้นจะเป็นประโยชน์กับองค์กรก็ตาม

การที่ลูกน้องทำงานเพื่อความก้าวหน้าและสร้างเม็ดเงินให้กับบริษัทนับว่าเป็นสิ่งในอุดมคติของหัวหน้าทุกคน การทำงานแบบนี้มาจากทั้งงานที่หัวหน้ามอบหมายให้ทำอย่างเป็นทางการ หรือในบางครั้งเกิดจากการที่ลูกน้องแอบเก็บเป็นความลับโดยไม่ให้หัวหน้าของตนรู้ 

พฤติกรรมการทำงานแบบนี้หลังเรียกว่า Bootlegging ซึ่งโดยนิยามแล้วคือการที่ลูกน้องเริ่มต้นงานหรือโครงการโดยที่ไม่มีการรับรองหรือสนับสนุนอย่างเป็นทางการจากองค์กรของตนเองและโดยส่วนใหญ่มักจะถูกเก็บเป็นความลับจากหัวหน้าของตน แต่งานหรือโครงการเหล่านี้มีจุดประสงค์เพื่อสร้างนวัตกรรมใหม่ที่เป็นประโยชน์แก่องค์กร

จากการสำรวจของในปีค.ศ. 2012 โดย Peter Augsdorfer พบว่า 80% ของบริษัทที่เข้าร่วมการสำรวจในประเทศเยอรมนีมีการ bootlegging สูงถึง 80% และบุคลากรในบริษัทยังใช้เวลา 10% ของการทำงานไปกับการ bootlegging ด้วย

สาเหตุที่บุคลากรมักทำพฤติกรรม bootlegging เกิดจากการความสนใจและแผนงานที่วางไว้นั้นไม่ตรงกับกลยุทธ์ของบริษัทหรือของหัวหน้าเองและมักจะได้รับการปฏิเสธ และถ้าหากตัวโครงการมีแนวโน้มว่าจะสำเร็จบุคลากรจึงตัดสินใจที่จะดำเนินการต่ออย่างเป็นความลับกับองค์กร

อย่างไรก็ตามพฤติกรรม bootlegging นับว่าเป็นพฤติกรรมที่องค์กรหลายแห่งอาจจะไม่ต้องการให้เกิดขึ้น เนื่องจากเป็นพฤติกรรมที่เปรียบเสมือนกับดาบสองคม แม้สามารถที่จะสร้างนวัตกรรมใหม่ที่ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร แต่ก็ใช้เวลาและทรัพยากรส่วนที่ไม่ได้จัดสรรไว้ตั้งแต่ต้น อาจทำให้เวลาที่ทำโครงการหลักน้อยลง จนทำให้ประสิทธิภาพงานในโครงการหลักน้อยลง 

นักวิจัยได้ศึกษาว่า ทำไมพนักงานถึงได้มีระดับการทำ bootlegging ที่แตกต่าง พวกเขาพบความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรม bootlegging กับปรากฎการณ์ดังต่อไปนี้ 

1. ลักษณะของหัวหน้า หัวหน้ามีการใช้ความตลกขบขัน (Zhang et al., 2023) หรือความอ่อนน้อมถ่อมตน (Qu et al., 2013) ในการทำงานกับลูกน้อง จะมีแนวโน้มที่ลูกน้องมีพฤติกรรม bootlegging สูง

2. พลังในการทำงานอันเนื่องมาจากความสัมพันธ์กับผู้นำ (Relational energy) หากความสัมพันธ์กับผู้นำอยู่ในทิศทางที่ดี ลูกน้องจะมีไอเดียสำหรับนวัตกรรมใหม่มากขึ้น มีพฤติกรรม bootlegging มากขึ้น

3. โครงสร้างหน่วยงาน (Work unit structure) ที่ค่อนข้างเข้มงวดรัดกุม อนุญาตเฉพาะเรื่องงานและมีการสื่อสารสิ่งที่ที่สำคัญเท่านั้น ทำให้ลูกน้องเลือกปิดบังสิ่งที่ตนเองทำมากขึ้น เกิดพฤติกรรม bootlegging มากขึ้น

4. การสื่อสารที่ปิดกั้นในองค์กร พฤติกรรม Bootlegging จึงเกิดจากการที่บุคลากรมีพลังงานที่จะสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ แต่ด้วยโครงสร้างการสื่อสารในหน่วยงานที่ปิดกั้นไอเดียใหม่ จึงทำให้บุคลากรเลือกที่จะเก็บโครงการนั้นเป็นความลับ

Bootlegging เป็นรูปแบบหนึ่งของการสร้างนวัตกรรมในองค์กร ที่พนักงานเลือกจะปิดบังสิ่งดังกล่าวกับองค์กร ถ้าองค์กรต้องการส่งเสริมพฤติกรรมดังกล่าว องค์กรควรที่จะเริ่มต้นจากการสร้างพลังงานในการทำงานจากหัวหน้าที่สามารถสร้างความตลกขบขันในการทำงาน หรือหัวหน้าที่มีความอ่อนน้อมถ่อมตนในการทำงานกับลูกน้อง แต่ก็ยังควรที่จะใช้โครงสร้างองค์กรที่ค่อนข้างเข้มงวดในการทำงานอยู่

ในอีกมุมหนึ่งถ้าหากองค์มองว่าพฤติกรรม bootlegging นั้นส่งเสียต่อโครงการหลักและต้องการให้พนักงานใช้เวลาไปกับงานอื่นมากเกินไป องค์กรควรที่จะทำลดพลังงานในการทำงานของบุคลากรลงผ่านบรรยากาศในการทำงานกับลูกน้องที่ไม่ต้องตลกมากและจริงจังให้มากขึ้น ในขณะที่โครงสร้างองค์กรก็ควรที่จะไม่เข้มงวดจนเกินไปจนบุคลากรต้องแอบเก็บงานไว้เป็นความลับจากหัวหน้า

อ้างอิง

Augsdorfer, P. (2012). A diagnostic personality test to identify likely corporate bootleg researchers. International Journal of Innovation Management, 16(1), 125–133.

Qu, J., Khapova, S. N., Xu, S., Cai, W., Zhang, Y., Zhang, L., & Jiang, X. (2023). Does Leader Humility Foster Employee Bootlegging? Examining the Mediating Role of Relational Energy and the Moderating Role of Work Unit Structure. Journal of Business and Psychology, 1-19.

Zhang, L., Qin, G., Yang, F., & Jiang, P. (2023). Linking Leader Humor to Employee Bootlegging: a Resource-Based Perspective. Journal of Business and Psychology, 1-12.