เริ่มจากการใช้แบบประเมิน burnout และ engagement สำหรับบุคลากร

สภาวะทางจิตใจที่มีต่องานเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างมากต่อผลการปฏิบัติงาน โดยสุขภาวะทางจิตที่ดีจะส่งผลให้บุคลากรในองค์กรมีความมุ่งมั่นในการทำงาน ในทางตรงกันข้ามหากบุคลากรมีสุขภาพจิตที่ไม่ดีจะนำไปสู่ความเหนื่อยหน่ายในการทำงาน หรืออาจเรียกว่า ภาวะหมดไฟ (Burnout) ภาวะจิตใจทางลบเช่นนี้เป็นปฏิกิริยาตอบสนองทางจิตใจที่บุคคลมีต่อความเครียดแบบเรื้อรัง และไม่ได้รับการจัดการอย่างเหมาะสม

องค์ประกอบของความเหนื่อยหน่ายในการทำงานประกอบด้วย

- ความเหนื่อยทั้งทางกายและจิตใจ (Exhaustion) หมายถึง ความรู้สึกเหนื่อย เบื่อ หมดแรงที่จะทำในสิ่งที่กำลังทำอยู่

- ความรู้สึกเฉยชา (Cynicism) หรือขาดความรู้สึกเป็นคน (Depersonalization) หมายถึง ความด้านชา ความไม่แยแส ต่องานที่ทำในปัจจุบัน ว่าจะออกมาดีหรือไม่ดีอย่างไร รวมถึงไม่แยแสต่อความดีใจ หรือเสียใจที่เพื่อนรวมงานมีด้วย 

- ความรู้สึกขาดความสามารถ (Inefficacy) หรือการขาดความสำเร็จ (Reduced accomplishment) หมายถึง ความรู้สึกขาดศักยภาพ การได้มาซึ่งความสำเร็จ และการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ รู้สึกว่าตนเองทำอะไรก็ไม่สำเร็จ ไม่มีความมมั่นใจในการจะทำสิ่งใดสำเร็จ

ในส่วนของความมุ่งมั่นในการทำงาน ซึ่งเปรียบได้กับด้านตรงข้ามของความเหนื่อยหน่ายในการทำงานได้รับคำนิยามว่าเป็นสภาวะที่เต็มไปด้วยพลังในการมีส่วนร่วมในการกิจกรรมที่เติมเต็มความต้องการของตนซึ่งส่งเสริมศักยภาพทางอาชีพของตัวบุคคล

องค์ประกอบของความมุ่งมั่นในการทำงานประกอบด้วย

- ความมีพลังในการทำงาน (Vigor) หมายถึง ความมีพลังงานและมีความสามารถในการฟื้นคืนพลังที่สูง (Resilience) ในระหว่างการทำงาน มีความตั้งใจที่จะลงทุนลงแรงไปกับงานของตนเอง และมีความมั่นคงเมื่อพบกับอุปสรรค

- ความอุตสาหะ (Dedication) หมายถึง ความรู้สึกถึงความสำคัญ ความกระตือรือร้น แรงบันดาลใจ ความภาคภูมิใจ และความรู้สึกท้าทายในการทำงาน

- ความรู้สึกซึมซับ (Absorption) หมายถึง ความสามารถที่จะมุ่งความใส่ใจและจดจ่อไปกับงานของตนซึ่งทำให้รู้สึกว่าเวลาผ่านไปอย่างรวดเร็วและยากที่จะถอนตัวออกจากงานที่ทำ

เมื่อได้เห็นถึงความตรงข้ามซึ่งกันและกันระหว่างความเหนื่อยหน่ายและความมุ่งมั่นในการทำงานนี้แล้วทั้งนักวิชาการและผู้ปฏิบัติงานทางด้านทรัพยากรมนุษย์จึงตั้งเป้าหมายในการแก้ไขปัญหาเรื่องความเหนื่อยหน่ายในการทำงานของบุคลากรในองค์กรด้วยการส่งเสริมทั้งความมีพลังในการทำงานและความสามารถในการฟื้นคืนพลัง เพื่อส่งเสริมการมีส่วนร่วมและความรู้สึกซึมซับในงานที่ทำ และเพื่อทำให้มั่นใจได้ว่าบุคลากรภายในองค์กรเกิดความอุตสาหะและความรู้สึกมีความสามารถและประสบความสำเร็จในงานที่ทำ

กลยุทธ์ในการป้องกันความเหนื่อยหน่ายในการทำงาน

1. ตั้งเป้าหมายไปยังความมุ่งมั่นในการทำงาน ตัวอย่างเชิงนวัตกรรมที่ส่งเสริมความมุ่งมั่นในการทำงาน อย่างเช่น การจัดการกับการขาดมารยาทเอื้อเฟือในการทำงาน (Incivility) ซึ่งหมายถึง การแสดงออกความไม่เคารพซึ่งกันและกัน และนำไปสู่การปฏิบัติตนที่ไม่ดีระหว่างบุคลากร จากการศึกษาในประเทศสหรัฐอเมริกาโดย Osatuke และคณะในปีค.ศ. 2009 ด้วยการนำโมเดล CREW ซึ่งมาจากคำว่า มารยาทเอื้อเฟื้อ (Civility) การเคารพ (Respect) ความมุ่งมั่น (Engagement) ในที่ทำงาน (at Work) ผลพบว่าโมเดลดังกล่าวช่วยลดความเหนื่อยหน่ายในการทำงานได้ผ่านการมีความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน

2. การประเมินองค์กร การประเมินองค์กรอย่างเป็นประจำช่วยให้เห็นสุขภาวะโดยรวมขององค์กรอย่างเป็นรูปธรรมทั้งยังรวมถึงตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้องกับจุดแข็งและจุดอ่อนที่จำเป็นต้องตระหนักถึง จากการประเมินองค์กรมักจะพบว่าความเหนื่อยหน่ายในการทำงานมักจะได้รับการกล่าวถึงในมุมของความเหนื่อยล้าและภาระงานที่มาก แต่ในความเหนื่อยหน่ายในการทำงานนั้นยังมีปัจจัยอื่น ๆ อีกเช่นกัน อย่างเช่น ความไม่เป็นธรรม การกำกับควบคุมมากเกินไป หรือการแบ่งพรรคพวกในที่ทำงาน ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยที่สำคัญมากกว่าต่อความตึงเครียดในที่ทำงาน

3. การตรวจหาเบื้องต้น การที่จะป้องกันความเหนื่อยหน่ายในการทำงานนั้นจำเป็นต้องอาศัยกระบวนการตรวจหาสัญญาณเริ่มต้นของปัญหาก่อนที่จะลามไปเป็นปัญหาใหญ่ในภายหลัง หนึ่งในวิธีการตรวจหาคือการใช้แบบวัดทางจิตวิทยา อย่างเช่น แบบวัดความเหนื่อยหน่ายในการทำงาน (Maslach Burnout Inventory หรือ MBI) หรือ แบบวัดชีวิตการทำงานหลากหลายด้าน (Areas of Worklife Scale หรือ AWS) โดยพบว่าบุคลากรที่มีคะแนนในแบบวัดความเหนื่อยหน่ายในการทำงานสูงจะเป็นสัญญาณเตือนแรกว่าบุคลากรคนนั้นอยู่ในสภาวะเปลี่ยนผ่านไปสู่ความเหนื่อยหน่ายในการทำงาน นอกจากนี้การที่บุคลากรมีคะแนนด้านความเหนื่อยล้า (Exhaustion) ที่สูงยังสามารถทำนายอัตราการเกิดการบาดเจ็บในหนึ่งปีภายหลัง

โดยสรุปแล้วเป้าหมายของการป้องกันความเหนื่อยหน่ายในการทำงานและการสร้างความมุ่งมั่นในการทำงานเป็นหนึ่งในสิ่งที่สำคัญที่จะเป็นต้องได้รับความสนใจ และนอกจากนี้ยังเป็นสิ่งที่ควรได้รับการศึกษาวิจัยเพิ่มเติมเพื่อให้การตรวจหาและป้องกันสามารถเกิดขึ้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในปัจจุบันมีองค์ความรู้และเครื่องมือมากมายที่จะช่วยให้กระบวนการป้องเป็นไปได้อย่างดีมากขึ้น สิ่งที่ยังขาดคือการนำเครื่องมือ อย่างเช่น แบบวัดความเหนื่อยหน่ายในการทำงานและความมุ่งมั่นในการทำงานเพื่อตรวจหาเบื้องต้นและนำไปใช้ประเมินผลในภายหลังจากการนำโปรแกรมลดความเหนื่อยหน่ายในการทำงาน เพื่อให้เห็นผลเป็นรูปธรรมและเกิดประโยชน์มากที่สุด

บทความต้นฉบับ

Maslach, C. (2011). Burnout and engagement in the workplace: New perspectives. European Health Psychologist, 13(3), 44-47.

Osatuke, K., Mohr, D., Ward, C., Moore, S.C., Dyrenforth, S., & Belton, L. (2009). Civility, Respect, Engagement in the Workforce (CREW): Nationwide Organization Development Intervention at Veterans Health Administration. Journal of Applied Behavioral Science, 45, 384-410. doi: 10.1177/0021886309335067