ผู้นำสามารถส่งเสริมการรับรู้ความสามารถของตนให้กับบุคลากรได้อย่างไร

จากบทความก่อนหน้าที่กล่าวถึงผลของการที่บุคลากรในองค์มีการรับรู้ความสามารถของตนต่อประสิทธิภาพในการทำงานและความพึงพอใจในงานที่ทำ 

สาเหตุที่ทฤษฎีการรับรู้ความสามารถของตนได้รับความสนใจอย่างมากจากนักวิชาการและผู้บริหารองค์กรต่าง ๆ เป็นเพราะศักยภาพของการประยุกต์ใช้ทฤษฎีนี้ในด้านที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพในการทำงานและการบรรลุเป้าหมายขององค์กร และผลจากงานวิจัยจำนวนมากสนับสนุนความสัมพันธ์ของทั้งสองฝั่งจึงมีหลักฐานมากพอที่จะนำไปใช้ในเชิงปฏิบัติได้จริง

ในบทความนี้จะพาไปพบกับคำแนะนำแก่ผู้บริหารโดยเฉพาะด้านทรัพยากรมนุษย์เพื่อสนับสนุนให้บุคลากรมีการรับรู้ความสามารถของตน

คอร์สฝึกอบรมการรับรู้ความสามารถของตน

จากงานวิจัยในปีค.ศ. 1989 ของ Ronald E. Smith อาจารย์ทางด้านจิตวิทยาจาก Washington University ได้นำวิธีการฝึกทักษะการรับมือปัญหา (Coping skills training program) มาใช้ในการเพิ่มการรับรู้ความสามารถของตนในกลุ่มนักศึกษามหาวิทยาลัย โดยมีกระบวนการดังนี้

ในการอบรมครั้งแรกผู้เข้าอบรมจะได้ทำความเข้าใจถึงปัญหาที่ตนกำลังได้เผชิญในผ่านการวิเคราะห์ปัญหาออกเป็นองค์ประกอบด้านต่าง ๆ ได้แก่ สถานการณ์ ความคิด ความรู้สึก และพฤติกรรม หลังจากนั้นในการอบรมครั้งถัดไปจะเป็นการฝึกเทคนิคและกระบวนการทักษะการรับมือที่เกี่ยวข้องกับองค์ประกอบทั้งสี่ด้าน โดยด้านสถานการณ์และพฤติกรรมประกอบด้วย การจัดการเวลา การคั้งเป้าหมาย และควบคุมสิ่งเร้า และการเทคนิคเฉพาะสถานการณ์ จุดประสงค์เพื่อส่งเสริมการควบคุทตนเองในสถานการณ์ปัญหา จัดการเวลาและทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ และลดความเครียดจากการผัดผ่อนและการขาดการเตรียมตัวที่ดี

ในส่วนของทักษะการรับมือด้านความคิด ประกอบด้วยการวิธีการปรับโครงสร้างความคิดใหม่ (Cognitive restructuring) การใช้คำพูดให้คำแนะนำแก่ตนเอง​ (Self-instructional statements) การเสริมแรงภายในตนเอง (Covert self-reinforcement) การให้กำลังใจตนเอง (Self-encouragement) และการสร้างภาพในจิตใจ (Mental imagery) เพื่อซักซ้อมการใช้วิธีการต่าง ๆ ข้างต้นในการจัดการกับปัญหา

สุดท้ายส่วนของทักษะการรับมือด้านความรู้สึกใช้วิธีการที่เรียกว่าการฝึกลดความรู้สึกด้วยตนเอง (Self-desensitization) เพื่อทำความเข้าใจระดับขั้นของความรู้สึกที่มีต่อปัญหาตรงหน้า ซึ่งประกอบด้วยการควบคุมตนเอง (Self-control) เมื่อเกิดความรู้สึกในสถานการณ์ปัญหา การฝึกการผ่อนคลาย (Relaxation training) เพื่อควบคุมการตอบสนองทางสรีรวิทยา เช่น การกำหนดลมหายใจและการฝึกสมาธิ เพื่อลดความเครียดและฟื้นคืนความรู้สึกให้กลับมาคงที่

คำแนะนำสำหรับผู้นำในการนำแนวคิดการรับรู้ความสามารถของตนไปใช้ในการทำงาน

นักวิจัยที่ศึกษาผลของการรับรู้ความสามารถของตนกับประสิทธิภาพในการทำงานชื่อว่า Alexander D. Stajkovic และ Fred Luthans ในปีค.ศ. 1998 ด้านเสนอว่าในตำแหน่งผู้นำทีมหรือองค์กรที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับบุคลากรอย่างใกล้ชิดมากที่สุดสามารถที่จะส่งเสริมการรับรู้ความสามารถของตนผ่านวิธีการต่าง ๆ ดังนี้

1. ผู้นำควรที่จะให้ข้อมูลที่ชัดเจนเกี่ยวกับเนื้องานต่อบุคลากรที่รับงานไปทำ ถ้าหากคำอธิบายเนื้องานรวมถึงสถานการณ์ต่าง ๆ ไม่มีความชัดเจนบุคลากรจะไม่สามารถประเมินความซับซ้อนของงานได้อย่างแม่นยำ ไม่รู้ว่าต้องทำอะไร และยังไม่สามารถใส่ความพยายามในงานได้อย่างเหมาะสม นำไปสู่การประเมินและรับรู้ความสามารถของตนที่ผิดพลาด

2. บุคลากรควรที่จะได้รับคำแนะนำถึงวิธีการที่จำเป็นต่อการการทำงานให้ประสบความสำเร็จ เนื่องจากงานที่มีความซับซ้อนมักจะมีวิธีการที่เป็นไปได้หลายรูปแบบ ความเหมาะสมของวิธีการที่เลือกจะเป็นปัจจัยที่สำคัญ ไม่เช่นนั้นแม้ว่าบุคลากรจะมีความเชื่อมั่นสูงว่าสามารถใช้วิธีการดังกล่าวได้ก็อาจจะไม่สามารถทำงานได้สำเร็จและส่งผลเสียต่อการรับรู้ความสามารถของตน

3. สภาพแวดล้อมในการทำงานควรปราศจากปัจจัยที่ไม่พึงประสงค์ เช่น สิ่งแทรกความสนใจต่าง ๆ ที่ทำให้กระบวนการในการคิดและการทำงานแย่ลง ยิ่งมีสิ่งรบกวนสมาธิมากเท่าไร ความผิดพลาดในการคิดยิ่งเกิดขึ้นเท่านั้น อาจส่งผลให้เกิดความเครียดในงานมากขึ้น

4. เนื่องจากงานที่ซับซ้อนอาจจำเป็นต้องใช้ทรัพยากรทางความคิดและใช้แรงกายแรงใจในปริมาณมาก บุคลากรอาจไม่สามารถรับรู้ความสามารถของตนได้มากพอที่จะทำให้งานสำเร็จได้ ผู้นำจึงควรที่จะใช้คอร์สฝึกอบรมที่ออกแบบเพื่อส่งเสริมความสามารถในการรับรู้ของบุคลากร อย่างไรก็ตามจุดประสงค์ของคอร์สไม่ใช่การฝึกฝนทักษะใหม่แต่เป็นการเพิ่มความเชื่อมั่นในสิ่งที่ตนสามารถทำได้จากทักษะที่มีอยู่

5. นอกจากคอร์สฝึกอบรมที่ส่งเสริมการรับรู้ความสามารถของตน ผู้นำอาจใช้คอร์สการพัฒนาความสามารถในการจัดการงานที่ซับซ้อนด้วย ในคอร์สอาจประกอบด้วยการช่วยให้บุคลากรสามารถวิเคราะห์งานและเข้าใจว่าทักษะโดยทั่วไปไม่ว่าจะเป็นทักษะที่เกี่ยวข้องกับงานหรือทักษะในชีวิตประจำวันของตนเป็นสิ่งที่สามารถเพิ่มพูนได้ เนื่องจากความเชื่อโดยทั่วไปมองว่าทักษะต่าง ๆ เป็นสิ่งที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของตนซึ่งอาจนำไปสู่ความวิตกกังวลและส่งผลเสียต่อการรับรู้ความสามารถของตน

6. หากองค์กรมีการนำคอร์สฝึกอบรมการรับรู้ความสามารถของตนมาใช้ในองค์กร ช่วงเวลาที่เหมาะสมสำหรับการนำคอร์สฝึกอบรมมาใช้กับบุคลากรคือช่วงเวลาใกล้ ๆ ก่อนที่จะเริ่มทำงานที่ได้บุคลากรรับมอบหมาย เนื่องจากในสภาพความเป็นจริงอาจมีสิ่งที่มากระทบการรับรู้ความสามารถของตนในระยะเวลาระหว่างนั้นได้ และอาจทำให้ผลของโปรแกรมไม่เป็นไปตามที่คาดการณ์

7. ผู้นำควรที่จะมีการจัดตั้งเกณฑ์การปฏิบัติงานที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรมเพื่อให้บุคลากรสามารถวัดและเปรียบเทียบได้ และมาตรฐานดังกล่าวมีความจำเป็นอย่างมากเมื่อบุคลากรต้องทำงานร่วมกับบุคคลอื่นหรือทำงานในทีม การขาดซึ่งเกณฑ์เปรียบเทียบจะทำให้บุคลากรต้องเปรียบเทียบความสามารถของตนกับงานอื่นที่มีลักษณะใกล้เคียงซึ่งอาจจะเคยมีมาก่อนหรือไม่ก็ตาม เปรียบเทียบกับคนอื่นที่อาจมีอคติ หรือเปรียบเทียบกับมาตรฐานทางสังคมซึ่งแตกต่างกันไปในแต่ละสังคมและบุคคล ซึ่งเป็นผลเสียต่อการรับรู้ความสามารถของตน

8. ถ้าหากบุคลากรไม่ได้รับผลลัพธ์หรือฟีดแบ็กจากการกระทำอย่างสม่ำเสมอ บุคลากรอาจจะรู้สึกไม่มีสิ่งจูงใจในการประเมินการรับรู้ความสามารถของตน เนื่องจากผู้คนเห็นว่าผลลัพธ์เป็นสิ่งที่มาคู่กับการกระทำที่สม่ำเสมอและให้ความสำคัญกับผลลัพธ์นั้น ดังนั้นจึงอาศัยความเชื่อเกี่ยวกับความสามารถของตนในการตัดสินใจว่าจะใช้วิธีการใดที่ได้มาและใช้ระยะเวลามากแค่ไหนเพื่อให้ได้มาซึ่งผลลัพธ์นั้น

โดยสรุปแล้วการรับรู้ความสามารถของตนเองคือการที่บุคลากรสามารถทำความเข้าใจถึงความสามารถของตนต่องาน ๆ หนึ่ง โดยบุคลากรที่มีการรับรู้ความสามารถของตนสามารถนำไปสู่ประสิทธิภาพในการทำงานที่ดีและยังมีความพึงพอใจในการทำงาน ผู้นำหรือผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการส่งเสริมการทำงานของบุคลากรสามารถจึงควรที่จะทำหน้าที่ในการเป็นผู้สร้างความชัดเจนในการทำงานให้บุคลากรในสังกัดของตนและยังสามารถใช้โปรแกรมที่ช่วยฝึกฝนการรับรู้ความสามารถของตนเพื่อนำไปสู่เป้าหมายขององค์กรได้

อ้างอิง

Smith, R. E. (1989). Effects of coping skills training on generalized self-efficacy and locus of control. Journal of personality and social psychology, 56(2), 228.

Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis. Psychological bulletin, 124(2), 240.